EMPREGADA GESTANTE - REGRAS GERAIS

1. INTRODUÇÃO

A princípio, o artigo 201, inciso II, da Constituição Federal (CF/88) garante a proteção da maternidade, inclusive da gestante.

Nesse contexto, a presente matéria tem como objetivo esclarecer os principais direitos da gestante em relação ao contrato de trabalho e quais são os efeitos disso para o empregador.

2. ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE

A estabilidade de emprego da gestante se inicia no momento da confirmação da gravidez e se estende até cinco meses após o parto. Essa garantia está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal (ADCT), da CF/88, bem como no artigo 392 da CLT e na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Trata-se de uma estabilidade provisória, ou seja, uma proteção temporária assegurada à empregada gestante, com o objetivo de garantir a sua permanência no emprego durante a gestação e nos primeiros meses após o nascimento da criança.

Durante o período de estabilidade, a gestante não pode ser demitida sem justa causa. Muito se questiona sobre a possibilidade de desligamento sem justa causa com indenização do período de estabilidade, porém a legislação não traz essa possibilidade. Caso isso ocorra, a demissão pode ser revertida judicialmente, com a possibilidade de reintegração ao trabalho.

Mesmo se tratando de contrato determinado, a empregada tem direito à estabilidade, nos termos da Súmula 244, inciso III, do TST, fazendo com que os contratos se tornem indeterminados, uma vez que não podem ser rescindidos durante o período de estabilidade.

Em conformidade com o a Súmula 244, inciso I, do TST, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego mesmo que o empregador não tenha conhecimento da gravidez.

A estabilidade também se aplica às empregadas domésticas, conforme a previsão do artigo 25, parágrafo único, da Lei Complementar n° 150/2015, garantindo a elas os mesmos direitos assegurados às demais trabalhadoras em relação à estabilidade durante a gestação e até o quinto mês após o parto.

Inclusive, durante o período de estabilidade, a rescisão do contrato de trabalho só pode ocorrer em duas hipóteses:

a) por iniciativa da própria empregada, mediante pedido de demissão realizado com a assistência do sindicato ou da autoridade competente, nos termos do artigo 500 da CLT;

b) por justa causa, em razão de falta grave devidamente comprovada, conforme a previsão do artigo 482 da CLT.

No entanto, a empregada gestante em estabilidade não está isenta da aplicação de sanções disciplinares, que podem ser adotadas normalmente pelo empregador, caso haja motivos para tanto.

Em alguns casos, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pode trazer um período maior de estabilidade, tendo prevalência sobre a lei, por ser mais benéfica, conforme os artigos 611-A e 619 da CLT.

2.1. Estabilidade da gestante no aviso-prévio

Nos casos em que a confirmação da gestação ocorre no curso do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, fica garantida a estabilidade da empregada, com base no artigo 391-A da CLT, sendo necessário o cancelamento desse aviso-prévio.

Com isso, a Súmula 348 do TST esclarece que é inválida a concessão do aviso-prévio na fluência da estabilidade da gestante, pois há incompatibilidade entre os dois institutos.

2.2. Reintegração ao trabalho

Em casos de rescisão indevida do contrato de trabalho de empregada gestante, ainda que não haja um procedimento legal específico, a Súmula 348 do TST reconhece a nulidade da dispensa durante a estabilidade. Por isso, recomenda-se que o empregador ofereça a reintegração espontânea, cancelando a rescisão como se ela não tivesse ocorrido, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Ainda, durante o período de afastamento são devidos todos os salários, vantagens e recolhimentos previdenciários, já que a dispensa é considerada nula. Como a legislação não trata expressamente da compensação das verbas rescisórias, empregador e empregada podem definir como essa compensação será feita, preferencialmente com a orientação do sindicato da categoria.

Caso a empregada tenha sacado o FGTS ou as parcelas do seguro-desemprego, deve devolver esses valores à Caixa Econômica Federal.

Para saber mais sobre a reintegração, sugere-se a leitura da seguinte matéria:

PROCEDIMENTOS PRÁTICOS NA REINTEGRAÇÃO DA GESTANTEEstabilidade, Livro de Registro, CTPS, eSocial, Salários, FGTS, Seguro-Desemprego

Boletim N° 05/2022

2.3. Descoberta da gravidez após o pedido de demissão

Durante a estabilidade da empregada, para que o pedido de demissão seja considerado válido, deve ter assistência do sindicato da categoria, ou do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou, na falta desses dois, da Justiça do Trabalho, conforme o artigo 500 da CLT.

Quando a gravidez é descoberta após o pedido de demissão da empregada, há dois entendimentos possíveis:

a) o primeiro defende que não há obrigação de reintegração, já que a legislação trata apenas da dispensa sem justa causa, cabendo à empregada comprovar a gravidez em eventual ação judicial;

b) já o segundo, mais protetivo, sustenta que a estabilidade se aplica desde a concepção, mesmo que a gestação seja descoberta apenas depois do pedido de demissão, sendo cabível a reintegração para evitar passivos trabalhistas.

Contudo, fica a critério do empregador escolher qual entendimento seguir, sendo recomendado de maneira preventiva adotar o mais benéfico.

2.4. Comprovação da gravidez

A legislação proíbe expressamente que o empregador exija testes ou exames de gravidez como condição para contratação ou permanência no emprego. Essa prática é considerada discriminatória e configura crime, conforme o artigo 2° da Lei n° 9.029/95.

Além de ilegal, essa conduta fere direitos constitucionais da trabalhadora, como a dignidade da pessoa humana e a proteção à intimidade, previstos nos artigos 1°, inciso III, e 5°, inciso X, da CF/88.

Por isso, caso o empregador adote tal prática, pode responder tanto na esfera trabalhista quanto criminal. O empregador deve agir com base na boa-fé da empregada em relação à existência de uma possível gravidez.

Diante disso, sugere-se a leitura complementar da matéria indicada abaixo:

TESTE DE GRAVIDEZ - PROIBIÇÃOEstabilidade, Experiência, Discriminação, Responsabilização do Empregador

Boletim N° 01/2021

3. DIREITO DE SE AUSENTAR PARA CONSULTAS MÉDICAS E TRANSFERÊNCIA DE FUNÇÃO

É garantido à empregada gestante sem prejuízo do salário e dos demais direitos o direito à transferência de função quando as condições de saúde assim exigirem, com a garantia de retorno à função anteriormente exercida após o fim do afastamento.

Também é assegurada a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de no mínimo seis consultas médicas e exames complementares, conforme a previsão do artigo 392, § 4°, incisos I e II, da CLT.

3.1. Acompanhamento em consultas médicas e exames

O artigo 473, inciso X, da CLT garante ao empregado o direito de acompanhar cônjuge ou companheira(o) gestante, pelo tempo que se fizer necessário, em até seis consultas médicas ou exames complementares durante o período de gravidez.

4. GESTANTE EM AMBIENTE INSALUBRE

A empregada gestante e lactante deve ser afastada das atividades insalubres em qualquer grau e independentemente de apresentar atestado, enquanto durar a gestação ou a lactação, sem qualquer tipo de prejuízo ao salário, como prevê o artigo 394-A da CLT.

O artigo 394-A, § 3°, da CLT estabelece que, se não for possível realocar a gestante para um ambiente de trabalho salubre dentro da empresa, a situação será considerada como gravidez de risco. Nesses casos, a empregada deve ser afastada das suas atividades, tendo direito ao recebimento do salário-maternidade durante todo o período do afastamento.

Quanto a isso, a Receita Federal do Brasil (RFB) se manifesta com a publicação da Solução de Consulta COSIT n° 287/2019 e da Solução de Consulta SRRF04/DISIT n° 4.017/2021:

SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT N° 287, DE 14 DE OUTUBRO DE 2019

(DOU de 21.10.2019)

Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias

SALÁRIO-MATERNIDADE. ATIVIDADE INSALUBRE. GRAVIDEZ DE RISCO POR INSALUBRIDADE. COMPENSAÇÃO (DEDUÇÃO). POSSIBILIDADE.

Segundo a previsão legal objeto do artigo 394-A, e § 3°, da CLT, ao contribuinte é permitido o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante todo o período de afastamento, quando proveniente da impossibilidade de a gestante ou lactante, afastada em face de atividades consideradas insalubres, e esta não possa exercer suas atividades em local salubre na empresa, restando caracterizada a hipótese como gravidez de risco. No caso de terceirização, a empregadora precisa comprovar a impossibilidade de exercício de função em ambiente salubre de seu(s) estabelecimento(s) ou de outra contratante de seus serviços de terceirização e não somente no estabelecimento da empresa onde a gestante estava alocada.

Dispositivos Legais: Constituição Federal de 1988, artigos 7°, incisos XVIII, XX e XXII, e 201, inciso II; Lei n° 6.136, de 1974, artigo 1°; Lei n° 8.213, de 1991, artigo 71, parágrafo 1°; Lei n° 13.467, de 2017, artigo 1°; CLT, artigo 394-A, inciso II, e parágrafo 3°; RPS aprovado pelo Decreto n° 3.048, de 1999, artigos 93, parágrafo 1°, 94 e 96; e IN RFB n° 971, de 2009, artigos 86, parágrafo 2°, e 93.

Assunto: Normas Gerais de Direito Tributário

CONSULTA. FATO DISCIPLINADO. INEFICÁCIA.

A consulta é declarada parcialmente ineficaz quando o fato estiver disciplinado em ato normativo publicado na Imprensa Oficial antes de sua apresentação.

Dispositivos Legais: IN RFB n° 1.396, de 2013, artigo 18, inciso VII.

FERNANDO MOMBELLICoordenador-Geral

SOLUÇÃO DE CONSULTA SRRF04/DISIT N° 4.017, DE 03 DE MAIO DE 2021 - 4ª REGIÃO FISCAL

(DOU de 05.04.2021)

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS. SALÁRIO-MATERNIDADE. ATIVIDADE INSALUBRE. GRAVIDEZ DE RISCO POR INSALUBRIDADE. COMPENSAÇÃO (DEDUÇÃO). POSSIBILIDADE.

Segundo a previsão legal objeto do artigo 394-A, e § 3°, da CLT, ao contribuinte é permitido o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante todo o período de afastamento, quando proveniente da impossibilidade de a gestante ou lactante afastada em face de atividades consideradas insalubres, e esta não possa exercer suas atividades em local salubre na empresa, restando caracterizada a hipótese como gravidez de risco.

SOLUÇÃO DE CONSULTA VINCULADA À SOLUÇÃO DE CONSULTA N° 287 - COSIT, DE 21 DE OUTUBRO DE 2019.

Dispositivos Legais: Constituição Federal de 1988, artigos 7°, incisos XVIII, XX e XXII, e 201, inciso II; Lei n° 6.136, de 1974, artigo 1°; Lei n° 8.213, de 1991, artigo 71, parágrafo 1°; Lei n° 13.467, de 2017, artigo 1°; CLT, artigo 394-A, inciso II, e parágrafo 3°; RPS aprovado pelo Decreto n° 3.048, de 1999, artigos 93, parágrafo 1°, 94 e 96; e IN RFB n° 971, de 2009, artigos 86, parágrafo 2°, e 93

FLÁVIO OSÓRIO DE BARROSChefe

Inclusive, o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.938, decidiu que é inconstitucional exigir atestado médico para o afastamento de gestantes e lactantes de ambientes insalubres, em consonância com o artigo 394-A, incisos II e III, da CLT. Ou seja, a proteção à maternidade e à criança deve prevalecer, e o afastamento deve ocorrer automaticamente, sem a necessidade de comprovação médica.

Para mais informações sobre o tema, indica-se a leitura da seguinte matéria:

TRABALHO DA MULHER EM LOCAL INSALUBREProteção, insalubridade, base de cálculo, mudança de função, lactação, atestado, eSocial, penalidades

Boletim N° 11/2025

5. LICENÇA-MATERNIDADE

A empregada gestante, além de fazer jus à estabilidade provisória, tem direito a 120 dias após o parto de licença-maternidade, nos termos do artigo 7°, inciso XVIII, da CF/88 e do artigo 392 da CLT.

Esse período se destina para que a empregada possa cuidar do seu filho, ficando impedida de exercer atividade na empresa, embora continue a receber o salário normalmente.

5.1. Período de licença

Em geral, o fato que gera o direito à licença-maternidade é o parto, conforme o artigo 392 da CLT. No entanto, o § 1° desse artigo permite que a licença-maternidade comece até 28 dias antes da data prevista para o parto.

É importante destacar que, para que a licença-maternidade tenha início antes do parto, a empregada deve apresentar à empresa um atestado médico, indicando a data prevista do parto e a recomendação do médico para a antecipação dos 120 dias de licença.

5.1.1. Prorrogação da licença-maternidade

O STF reconhece que a licença-maternidade pode ser prorrogada quando a mãe ou o recém-nascido precisa de internação por mais de duas semanas devido a complicações do parto, como se observa pela ADI 6.327.

Essa decisão tem efeito vinculante desde 22 de março de 2020, o que significa que ela é obrigatória para todos, independentemente de quando o pedido de prorrogação foi feito, mesmo que a alta hospitalar tenha ocorrido antes da solicitação, como estabelece o artigo 7° da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021.

A prorrogação da licença-maternidade visa garantir que a mãe tenha tempo de conviver com o recém-nascido após a alta hospitalar, evitando que grande parte do período de licença ocorra no ambiente hospitalar.

A licença começa no momento do parto ou até 28 dias antes dele, e, se houver internação da mãe ou do bebê, o período de licença é estendido por mais 120 dias a partir da alta hospitalar, sem limitar o total a 120 dias em caso de complicações. Sendo assim, além dos 120 dias, o empregador também deve pagar, a título de salário-maternidade, o período de prorrogação, o qual pode ser compensado nas suas contribuições previdenciárias.

Outra possibilidade existente de prorrogação da licença-maternidade é aquela da empresa inscrita no Programa Empresa Cidadã. Nesse caso, a licença deve ser prorrogada por mais 60 dias, totalizando 180 dias de licença-maternidade, conforme o artigo 1°, inciso I, da Lei n° 11.770/2008 e o artigo 137, inciso I, do Decreto n° 10.854/2021.

Enquanto na licença-maternidade regular a empresa pode deduzir integralmente os valores pagos à empregada das contribuições previdenciárias patronais, na prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã essa compensação não é permitida.

Ou seja, o valor referente aos dias adicionais de afastamento deve ser assumido integralmente pela empresa, sem a possibilidade de abatimento nas contribuições ao INSS.

Mesmo que ocorra o parto antecipado, a empregada ainda tem direito a 120 dias de licença-maternidade, de acordo com o artigo 392, § 3°, da CLT, não havendo nenhum tipo de prorrogação específica para esses casos.

5.2. Aborto não criminoso e natimorto

De acordo com o artigo 358, § 1°, da Instrução Normativa PRES/INSS n° 128/2022 e o artigo 93, § 5°, do Decreto n° 3.048/99, nos casos de aborto espontâneo não criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de salário-maternidade, mediante apresentação de atestado médico específico.

Conforme o artigo 432 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022, a comprovação do aborto deve ser realizada mediante apresentação de atestado médico com a informação de CID específico, não sendo necessária a avaliação do atestado pela perícia médica federal.

O atestado médico deve conter as seguintes informações:

a) nome da segurada;

b) indicação de um dos seguintes códigos da CID, O02, O03, O04, O05 e O06, incluindo as suas ramificações;

c) data do aborto.

Em relação ao direito à estabilidade de emprego, a legislação não apresenta essa exigência, pois, de acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, da CF/88, a estabilidade só é garantida quando há parto. Como o aborto não é considerado parto, o empregador pode dispensar a empregada sem justa causa, salvo previsão diferenciada trazida em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou CCT.

Em caso de natimorto (quando o bebê nasce sem vida, seja por falecimento ainda no útero ou durante o parto), a empregada tem direito ao salário-maternidade por 120 dias, equiparando-se a ocorrência do parto com o nascimento com vida, sendo garantida a estabilidade no emprego de até cinco meses após o parto. Para garantir esse direito, é necessário apresentar a certidão de natimorto, como exige o artigo 423, inciso V, da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

5.2.1. Falecimento após o nascimento

Muitas dúvidas surgem sobre a situação em que o bebê nasce com vida, mas falece posteriormente durante o período da licença-maternidade. Mas, nesses casos, a mãe não perde o direito à licença, mantendo integralmente o direito à licença-maternidade de 120 dias, bem como à estabilidade provisória no emprego.

Isso ocorre porque o fato gerador da licença-maternidade é o parto, e não a sobrevida da criança após o nascimento. Assim, mesmo que o bebê venha a falecer após o parto, esse direito permanece garantido, pois a ocorrência do parto já é suficiente para assegurar tanto o afastamento quanto a estabilidade.

Em síntese, mesmo diante do falecimento do recém-nascido durante o período de licença, a mãe continua amparada pela legislação trabalhista e previdenciária, mantendo o direito ao afastamento e à proteção contra a dispensa sem justa causa até o quinto mês após o parto.

5.3. Pedido de demissão

Em princípio, a legislação não dispõe sobre a possibilidade de a empregada pedir demissão durante a licença-maternidade.

Por isso, caso a empregada afasta por licença-maternidade deseje solicitar a demissão, recomenda-se que todos os procedimentos sejam realizados mediante a assistência do sindicato da categoria ou do MTE ou, na falta deles, da Justiça do Trabalho, com base no artigo 500 da CLT.

6. SALÁRIO-MATERNIDADE

A empregada tem direito ao recebimento do salário-maternidade durante o período da licença-maternidade. Via de regra, esse benefício é pago diretamente pelo empregador no valor do salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho da empregada, podendo ser compensado pelo empregador com as contribuições previdenciárias mensais, conforme o artigo 94 do Decreto n° 3.048/99 e o artigo 393 da CLT.

Contudo, algumas modalidades de contrato de trabalho têm o salário-maternidade pago diretamente pela Previdência Social, conforme o artigo 427 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022:

Art. 427. O pagamento do salário-maternidade ocorrerá diretamente pelo INSS para os segurados, nos seguintes casos:

I - trabalhador avulso;

II - empregado doméstico;

III - contribuinte individual;

IV - facultativo;

V - segurado especial;

VI - empregados, desde que se enquadrem nas seguintes situações:

a) adoção, guarda judicial para fins de adoção, observado o disposto no § 2°;

b) empregada intermitente;

c) empregada do Microempreendedor Individual;

d) empregada com jornada parcial cujo salário de contribuição seja inferior ao seu limite mínimo mensal.

VII - os em prazo de manutenção da qualidade de segurado; e

VIII - cônjuge sobrevivente, independentemente de sua filiação.

6.1. Empregada em regime de tempo parcial

O artigo 100-C do Decreto n° 3.048/99, incluído pelo Decreto n° 10.410/2020, prevê que o pagamento do benefício do salário-maternidade para a empregada em regime de jornada parcial cujo salário de contribuição seja inferior ao limite mínimo mensal será da Previdência Social, contanto que ela promova o recolhimento complementar.

Para as seguradas com jornada parcial cujo salário de contribuição seja inferior ao limite mínimo mensal, o valor do salário-maternidade deve ser equivalente a um salário mínimo nacional, como estabelece o artigo 240, inciso VII, da IN PRES/INSS n° 128/2022, novamente, desde que seja promovida a complementação por parte da segurada, nos termos do artigo 124 da mesma IN.

Para mais informações, segue matéria sobre o assunto:

SALÁRIO-MATERNIDADE DA EMPREGADA EM REGIME DE TEMPO PARCIALTempo parcial, obrigação do empregador, reembolso, responsabilidade pelo pagamento, recolhimento complementar

Boletim N° 03/2025

6.2. Empregada intermitente

Conforme o artigo 100-B do Decreto n° 3.048/99, incluído pelo Decreto n° 10.410/2020, o salário-maternidade da empregada intermitente deve ser pago diretamente pela Previdência Social. Para o cálculo do benefício, o INSS considera apenas os períodos (competências) em que houve recolhimento da contribuição previdenciária em valor igual ou superior ao salário mínimo.

Além do direito aos 120 dias de licença-maternidade, a empregada intermitente gestante também tem garantida a estabilidade no emprego, que se estende desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, como determina o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, da CF/88.

O salário-maternidade para a empregada intermitente consiste na média aritmética simples das remunerações apuradas no período de 12 meses que antecederem o parto, a adoção ou a obtenção da guarda para fins de adoção, de acordo com o artigo 100-B, § 1°, do Decreto n° 3.048/99 e o artigo 240, inciso VI, da IN PRES/INSS n° 128/2022.

Quanto ao valor do benefício, deve ser garantido ao menos o salário mínimo nacional, conforme o artigo 201, § 2°, da CF/88.

7. SALÁRIO-FAMÍLIA

Durante o período de afastamento por licença-maternidade, a empregada mantém o direito ao recebimento do salário-família, desde que preencha os requisitos legais para esse benefício, nos termos do artigo 362, § 8°, da IN PRES/INSS n° 128/2022.

Não há qualquer impedimento para a acumulação do salário-família com o salário-maternidade, sendo ambos compatíveis e cumuláveis, de acordo com o artigo 639 da IN PRES/INSS n° 128/2022 e o artigo 167 do Decreto n° 3.048/99.

O artigo 363 da IN PRES/INSS n° 128/2022 estabelece os documentos necessários que o empregado deve entregar ao empregador para ter direito ao salário-família:

a) Carteira Profissional (CP) ou Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

b) certidão de nascimento do filho;

c) caderneta de vacinação ou equivalente, que deve ser apresentada anualmente, com relação ao dependente que tiver até 6 anos de idade;

d) comprovação de invalidez ou incapacidade, a cargo da perícia médica do INSS, quando o dependente for maior de 14 anos;

e) comprovante de frequência escolar, que deve ser apresentado semestralmente nos meses de maio e novembro, a partir de 4 anos de idade do dependente, conforme a alteração trazida pelo Decreto n° 10.410/2020, nos requerimentos posteriores a 1° de julho de 2020.

Com relação a alínea “a”, cumpre observar que a regra atual é o uso da CTPS Digital, como prescreve o artigo 3° da Portaria MTP n° 671/2021, sendo dispensada a versão física do documento.

8. AMAMENTAÇÃO

A empregada lactante tem direito a dois intervalos de 30 minutos cada, durante a jornada de trabalho, para amamentação do filho, consoante ao artigo 396 da CLT.

Os intervalos para amamentação integram a jornada de trabalho da empregada e, conforme a legislação, devem ser concedidos em dois períodos distintos, não sendo recomendada a sua soma em um único intervalo. A lei é clara quanto à obrigatoriedade de dois momentos separados.

No entanto, empregador e empregada podem, de forma consensual, definir os horários mais adequados para a realização desses intervalos, desde que seja respeitada essa exigência legal.

Para sanar eventuais dúvidas acerca do tema, indica-se a leitura da seguinte matéria:

INTERVALO PARA A AMAMENTAÇÃO DO FILHOObrigatoriedade, local, atestado, uso de mamadeira, adotante, gêmeos, eSocial, Empresa Amiga da Amamentação

Boletim N° 08/2025

8.1. Atestado médico

Muito se questiona acerca do atestado de amamentação apresentado pelas empregadas no retorno da licença-maternidade.

Fato é que a empresa não é obrigada a aceitar esse atestado, visto que ele não determina uma incapacidade para o trabalho, porque somente um atestado médico decorrente de doença é que pode justificar a ausência da empregada, conforme a previsão do artigo 6°, § 1°, da Lei n° 605/49.

Assim, por não se enquadrar em nenhuma das hipóteses de prorrogação de licença-maternidade tratadas ao longo desta matéria, não há obrigatoriedade legal de aceitação do atestado de amamentação, salvo por mera liberalidade do empregador.

9. FÉRIAS

De acordo com o artigo 131, inciso II, da CLT, a licença-maternidade é um dos casos de interrupção de contrato, ou seja, continua computando normalmente para o período aquisitivo de férias.

Sendo assim, quando ocorre o nascimento do bebê durante as férias da empregada, as férias devem ser interrompidas para iniciar o afastamento referente à maternidade, dando-se continuidade às férias após o término da licença, sem necessidade de promover novamente o pagamento das férias.

Ademais, embora a legislação trabalhista não trate da possibilidade de emendar o período de férias com o da licença-maternidade, entende-se que essa prática pode ser adotada, desde que a empregada tenha direito ao período completo de férias e o empregador cumpra integralmente os requisitos legais para a sua concessão, como a comunicação com no mínimo 30 dias de antecedência, conforme os artigos 130, 134 e 135 da CLT.

Ainda assim, por precaução, recomenda-se que a concessão e a comunicação das férias sejam formalizadas antes do início do afastamento por licença-maternidade.

10. EXAME DE RETORNO APÓS A LICENÇA-MATERNIDADE

Apenas a título de informação, desde 03.01.2022, com a publicação da Portaria SPREV/ME n° 6.734/2020, que alterou a redação da NR 07, não é mais obrigatório o exame de retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade.

11. AUXÍLIO POR INCAPACIDADE TEMPORÁRIA NA GESTAÇÃO

Quando o parto acontece enquanto a empregada está recebendo auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença), esse benefício é interrompido para que se inicie a licença-maternidade, conforme a previsão do artigo 341 da IN PRES/INSS n° 128/2022. Isso ocorre porque a licença-maternidade é um direito prioritário e não pode ser adiada ou prorrogada.

Caso a incapacidade para o trabalho persista após o término da licença-maternidade, a empregada deve passar por uma nova perícia médica do INSS, como determina o artigo 341, parágrafo único, da IN PRES/INSS n° 128/2022, para avaliar a continuidade do auxílio.

12. ESOCIAL

A Tabela 18 do eSocial apresenta os motivos de afastamento, e nela constam os códigos aplicados para o afastamento da empregada gestante:

Tabela 18 - Motivos de Afastamento
CÓDIGO	DESCRIÇÃO	INÍCIO	TÉRMINO
17	Licença-maternidade	19.07.2021	-
18	Licença-maternidade - 121 dias a 180 dias, Lei n° 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevivente	01.01.2018	-
19	Licença-maternidade - Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso	01.01.2014	-
20	Licença-maternidade - Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança	19.07.2021
35	Licença maternidade - Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico	01.07.2018	-

O Manual de Orientação do eSocial - V. S-1.3 (Consol. até a NO. 003/2025), no item 7.2 do evento S-1010 apresenta os códigos de incidência a serem adotados para o afastamento referente à licença-maternidade:

Motivos de afastamento (Tabela 18 do eSocial)	{codIncCP}	{codIncIRRF}	{codIncFGTS}
17	Licença Maternidade (em caso de salário maternidade pago pela empresa)	21 - Salário maternidade mensal pago pelo Empregador	11 - Remuneração mensal	11 - Base de Cálculo do FGTS
17	Licença Maternidade (em caso de salário maternidade pago pelo INSS)	25 - Salário maternidade mensal pago pelo INSS, conforme o caso	11 - Remuneração mensal	11 - Base de Cálculo do FGTS
18	Licença Maternidade - 121 dias a 180 dias, Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevivente	11 - Mensal	11 - Remuneração mensal	11 - Base de Cálculo do FGTS
19	Licença Maternidade - Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso	15 - Exclusiva do segurado - Mensal	11 - Remuneração mensal	11 - Base de Cálculo do FGTS
20	Licença Maternidade - Afastamento temporário por motivo de licença maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança	25 - Salário maternidade mensal pago pelo INSS	9 - Verba transitada pela folha de pagamento de natureza diversa de rendimento ou retenção/isenção/dedução de IR	11 - Base de Cálculo do FGTS
35	Licença Maternidade - Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico	O mesmo código da licença maternidade principal (21 ou 25)	11 - Remuneração mensal	11 - Base de Cálculo do FGTS

Por fim, conforme a Tabela 03 do eSocial, estes são os códigos a serem utilizados a título de rubricas da folha de pagamento em caso de salário-maternidade:

Tabela 03 - Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento
CÓDIGO	NOME DA RUBRICA	DESCRIÇÃO DA NATUREZA DA RUBRICA
4050	Salário-maternidade	Remuneração mensal da trabalhadora empregada durante a licença-maternidade, quando paga pelo contratante ou órgão público
4051	Salário-maternidade - 13° salário	Valor correspondente ao 13° salário pago pelo contratante ou órgão público, no período de licença-maternidade
9930	Salário-maternidade pago pela Previdência Social	Valor correspondente à remuneração mensal do(a) trabalhador(a) durante a licença-maternidade, quando paga pela Previdência Social (RGPS ou pela Unidade Gestora do RPPS)
9931	Salário-maternidade pago pela Previdência Social - 13° salário	Valor correspondente ao 13° salário do(a) trabalhador(a) durante a licença-maternidade, quando pago pela Previdência Social (RGPS ou pela Unidade Gestora do RPPS)